Собеседование при приеме на работу: что нужно знать?

Содержание:

• Методы проведения собеседования
• Интервью по компетенциям
• Тестирование
• Стресс – собеседование
• Групповое собеседование

С ситуацией поиска новой работы за последние десять лет сталкивался, наверное, каждый человек. Чего нам только не пришлось пережить: финансовые кризисы, обвалы фондовых рынков, политические реформы – все это так или иначе сказывается на трудовой деятельности. Соответственно, неотъемлемым элементом нашей жизни становится собеседование при приеме на работу – этакий мини-экзамен на тему того, подходите ли вы на интересующую вас должность или нет.

Самое главное, что вы должны сделать – это произвести хорошее впечатление на интервьюера. Именно от этого зависит ваше будущее трудоустройство. Поэтому очень важно продемонстрировать заинтересованность в этой работе и заранее продумать, чем вы можете быть полезны данной организации.

Методы проведения собеседования

Существует множество способов организации собеседования. Менеджер по персоналу выбирает тот, который наиболее подходит для поставленной цели. На принятие подобного решения, в первую очередь, влияет характер должности: насколько она ответственна, какими качествами должен обладать подходящий кандидат и т.д… Соответственно, можно выделить следующие методы проведения собеседования:

• Интервью по компетенциям;
• Тестирование;
• Стресс-собеседование;
• Групповое собеседование;

Интервью по компетенциям

Один из самых распространенных вариантов собеседования на работу. И это логично, ведь на подобной встрече проверяются именно ваши знания, умения и навыки, а не отношение к президенту или религиозные взгляды (хотя бывает и такое, но, к счастью, редко). Рекрутер оценивает, насколько у вас выражены те качества, которые необходимы для эффективной работы на обсуждаемой должности. Заранее составляется список компетенций и подбираются вопросы с заданиями, направленные на их проверку. Основная идея заключается в том, что по информации о прошлом и поведении в настоящем можно сделать вывод о том, каким человек будет работником. И, согласитесь, она не лишена здравого смысла.

Обычно в ходе интервью, направленного на проверку компетенций, обсуждаются реальные ситуации, с которыми человек сталкивался в прошлом. Как правило, подобная беседа начинается с обсуждения одного или нескольких ключевых достижений соискателя на предыдущем месте работы. Велика вероятность, что в процессе разговора всплывут сразу несколько компетенций, ибо они нужны для достижения успеха. Далее рекрутер просит соискателя привести примеры того, в каких еще аналогичных ситуациях он проявил важные для будущей работы знания и навыки. Но следует заметить, что такая схема обычно применяется на собеседовании с кандидатами, уже прошедшими предварительный отбор.

Метод кейсов – это еще прием, активно используемый рекрутерами при проведении интервью. Здесь для оценки компетенций соискателя используются конкретные проблемные ситуации, решение которых он должен предложить в течение ограниченного времени. Они всегда приближены к рабочим или вообще взяты из реальной практики. Вообще кейсы можно разделить на несколько групп:

• исследующие ценности и взгляды соискателя;
• проверяющие необходимые для должности знания и навыки;
• демонстрирующие индивидуальные модели поведения и личностные качества;

Сейчас метод кейсов активно используется при проверке кандидатов на любые вакансии: юриста, бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога, руководителя направлеия, психолога и т.д. … В любом случае главное – это предложить конкретные действия, а не объяснить их и детально описать. Ваши идеи должны быть конструктивными и эффективными, и тогда данный этап будет вами пройден с блеском!

Тестирование

Тесты активно используются при проведении всевозможных отборочных мероприятий и собеседований. Согласитесь, это очень удобно для работодателя: дал тест соискателю, посмотрел результат и решил вопрос о профпригодности. А бедный кандидат на должность волнуется, переживает и пытается этот тест всячески обмануть! Звучит смешно, но так оно происходит на самом деле. Поэтому так важно не перетрудиться в разгадывании значения теста: с одной стороны, это не будет лишним, чтобы не наделать глупых ошибок, а с другой, методики составляются опытными психологами и имеют внутри себя сложные шкалы лжи, обмануть которые практически невозможно. Так что старайтесь быть по максимуму честной в ответах на вопросы.

Для того чтобы подготовиться к процедуре тестирования, полезно знать, какие бывают методики:

1. Направленные на оценку способностей

   Наиболее часто используются методики для определения уровня интеллекта, объема внимания и памяти. Подготовиться к ним можно при помощи специальных пособий – они продаются в любом книжном магазине. А память и внимание можно тренировать, например, не записывая список покупок, а просто запоминая его

2. Направленные на комплексное описание типа личности и

   тесты полны вопросов о вашей жизни и ваших привычках, ответы на которые позволяют сделать какое-то заключение о вас. Как мы уже говорили, не стоит пытаться нарисовать образ идеального работника – хороший HR-менеджер сразу же поймает вас на лжи. Будьте честной, но не выпячивайте свои недостатки.

3. Направленные на оценку уровня необходимых для работы навыков и

   зависимости от вакансии вам могут предложить тесты для маркетологов, IT-специалистов, бухгалтеров, юристов и любых других специальностей. Для того чтобы хорошо пройти подобное тестирование, нужно просто хорошо разбираться в предмете. Это как обычный экзамен, а ведь вы знаете, как к такому подготовиться!

При прохождении тестов не стоит “накручивать” себя – от одного теста ни в коем случае не зависят ваша судьба и даже будущая карьера. Отнеситесь к ним как к обычной работе: сделайте глубокие вдох и выдох, успокойтесь – и выполните все задания. Не стесняйтесь перед тестом уточнить те детали, которые остались для вас непонятными, но не докучайте интервьюеру вопросами в процессе тестирования. И помните, что обычно тест отсеивает лишь тех, кто совсем не годится на должность, а с более-менее подходящими кандидатами будут разговаривать дальше.

Одной из разновидностей тестирования является проективное интервью. Оно отличается от обычного тем, что вместо вашей фигуры вы с рекрутером обсуждаете людей вообще или какого-либо персонажа. Этот тип собеседование основан на том, что психологи называют проекцией, а именно склонности приписывать другим людям свои мысли, чувства, черты характера и другие элементы внутреннего мира личности. Примером могут быть следующие вопросы: “Что побуждает людей работать эффективно?”, “Зачем люди хотят сделать карьеру?” и т.д. … Конкретно здесь оценивается мотивационная сфера кандидата. Сами понимаете, лучше отвечать на такие вопросы в положительном ключе.

Иногда рекрутерами используется техника проективных тестов. Как правило, это рисуночные или наполовину рисуночные методики, которые человек должен описать, пересказать или придумать им интерпретацию. В этом случае подготовиться к такому тесту гораздо сложнее, ведь тонкости интерпретации известны лишь квалифицированному специалисту, а вам запомнить их все просто не под силу. Поэтому в такой ситуации вам просто предстоит быть честной и надеяться на то, что вы действительно подходите на должность.

Стресс – собеседование

Вы, наверное, слышали о том, что в некоторых случаях рекрутеры веду себя совершенно некорректно: ругаются, обзываются, опаздывают и делают другие неприятные вещи. Но это происходит вовсе не от недостатка воспитания! Скорее всего, это хорошо продуманный ход – так называемое стресс-собеседование. Задача менеджера по персоналу на такой встрече – постараться вывести кандидата из себя и посмотреть, как он будет себя вести. Ведь только так по-настоящему можно проверить стрессоустойчивость, а не верить словам, написанным в резюме.

Какие методы используются рекрутерами для того, чтобы повергнуть в стресс кандидатов на должность?

• Психологическое давлениеК нему относятся как какие-то помехи для комфортного взаимодействия, так и поведение рекрутера. Например, постоянный шум за окном вполне способен довести человека, слушающего его в течение часа, до белого каления. Или жара и духота, в которых просто невозможно находиться. Ваша беседа может затянуться настолько, что это начнет очень серьезно нервировать. Ну, и, конечно же, хамство, грубость и заносчивость интервьюера – все это способствует созданию негативной психологической атмосферы.
• “Перекрестный допрос”Рекрутер может сначала задавать вопросы, касающиеся вашей семейной жизни, а потом резко и неожиданно переходить к обсуждению рабочих планов. И вам просто-напросто сложно переключить с одного на другое! Кроме того, беседа действительно начинает напоминать допрос, ведь рекрутер выспрашивает у вас самые мельчайшие подробности и обращает внимание на любые несостыковки, а это очень неприятно.
• “Хороший и плохой полицейский”Уже ставший классикой, но по-прежнему остающийся эффективным метод психологического давления на человека. Интервью с вами проводят два рекрутера: один ведет себе очень доброжелательно и корректно, а второй постоянно “подкалывает” и “наседает” на вас. Причем первый обязательно делает акцент на то, что второго “лучше не злить”.

Стоит понимать, почему HR-менеджеры активно используют стресс-собеседование. В первую очередь, оно необходимо для подбора персонала на должности, связанные с постоянной эмоциональной и психологической нагрузкой: менеджеры по продажам, маркетологи, топ-менеджеры и т.д. … На такой встрече кандидат раскрывается по-настоящему, и можно посмотреть, как он в действительности, а не на словах, ведет себя в стрессовых ситуациях. Кроме того, стресс-собеседование отлично демонстрирует такие навыки соискателя, как умение быстро соображать, распределять внимание, принимать решения и реагировать на конфликт.

Однако следует отличать такое собеседование от банального хамства и агрессии со стороны рекрутера и работодателя. После настоящего стресс-собеседования интервьюер обязательно должен извиниться и объяснить вам ситуацию, ведь иначе у вас останется неприятный осадок, и вы либо вообще передумаете устраиваться на работу в эту компанию, либо заранее настроите себя на агрессию по отношению к руководству. В случае отсутствия пояснений вы можете сами задать этот вопрос и задуматься о перспективах дальнейшего трудоустройства, если вам не смогли дать на него вразумительного ответа.

Групповое собеседование

Не стоит сразу же хлопать дверью, если вы пришли на собеседование и оказались в компании таких же соискателей. Это не всегда означает какой-то обман, скорее, работодатель предпочитает экономить человеческие и временные ресурсы при отборе персонала, оптимизируя данный процесс. Кроме того, на групповом собеседовании всегда видно, как человек ведет себя в команде, какие решения принимает и насколько хорошо он может владеть собой.

Существует несколько сценариев, по которым проводится массовое интервью:

1. СамопрезентацияКаждому кандидату предлагается возможность выступить и в течение пяти минут рассказать о себе. Задачка перед ним стоит непростая, ведь за эти несколько минут соискатель должен положительно выделиться и убедить менеджера по персоналу нанять именно его или ее. Нередко на это собеседование приглашают руководителей направлений, ведь именно им в будущем предстоит работать с тем, кто пройдет процедуру отбора.
2. Круглый столОсновная характеристика – в процессе взаимодействия менеджера по персоналу и кандидатов происходит обсуждение компании. Интервьюер рассказывает о компании, кратко описывает вакансию и задает кандидатам вопросы, касающиеся их мотивации и уровня подготовки.
3. Деловая играМенеджер по персоналу создает такую ситуацию, в ходе которой кандидаты “входят в роль” работников и наглядно демонстрируют, как бы они справлялись с потенциальными должностными обязанностями. Особенно хорошо это работает со всевозможными менеджерами по продажам: половина группы становятся покупателями, половина – работниками, и начинается шоу! Какие только невероятные вещи не предлагают продать соискателям – вот уж где фантазия работает на полную катушку. Разумеется, лучших из них принимают на работу.

У группового собеседования есть свои достоинства и недостатки. Минус заключается в длительности собеседования и в ограниченности объема внимания менеджера по персоналу. Есть вероятность, что он может попросту проглядеть вас. Но хуже, когда у кандидата возникает уверенность, что на него не смотрят, и он расслабляется, что, естественно, попадает в поле зрения рекрутера.

С другой стороны, именно в этом формате вы можете продемонстрировать хорошие навыки работы в команде, быструю ориентацию в информации и креативность. Не стоит заранее настраивать себя на неудачу, ведь вам неизвестно, каковы критерии отбора у конкретного менеджера. Сперва у вас может наступить шок, но это пройдет, и очень важно будет проявить ваши индивидуальность и навыки.

Стоит учитывать тот факт, что чаще всего работодателем проводится обычное собеседование в формате разговора и обсуждения интересующих обе стороны вопросов с небольшими вкраплениями стрессового, кейсового и других методов. Главным образом рекрутеры проверяют кандидата на честность и открытость, поэтому не стесняйтесь сообщать интервьюеру, что вы волнуетесь или допускали неудачи в прошлом (не забывая, однако, рассказать, как вы с ними справились).

Основным инструментом такого интервью являются вопросы, которые могут охватывать самый широкий спектр информации о вас: где работали, почему уволились, как складывались отношения на предыдущем месте, каковы ваши основные достоинства и недостатки, кем вы видите себя через пять лет и т.д. … Отвечайте на них искренне, но с упором на ваш профессионализм. И не забудьте уточнить у интервьюера подробности об обсуждаемой вакансии – вдруг это не то, что вам нужно?

Устройство на работу – это важный этап в жизни любого взрослого человека. Вам предстоит найти ту должность и то дело, которые действительно будут вам по душе. По сравнению с этим, прохождение любого собеседования – гораздо менее значимая проблема. Но и ее вы сможете решить, хорошо подготовившись к встрече с потенциальным работодателем.