Содержание:
Вам предстоит провести собеседование с несколькими кандидатами на какую-либо должность – именно поэтому вы заинтересовались статьей на тему, как проводить собеседование при приеме на работу. И это абсолютно правильный шаг, ведь от этого зависит польза, приносимая будущим работником. Если вы плохо проведете собеседование, то должность может оказаться незанятой или занятой непрофессионалом. А вот в случае правильной организации беседы с соискателями вы с большой вероятностью сможете найти того, кого искали. Что нужно для этого сделать?
Подготовьтесь к собеседованию
Интернет пестрит заголовками о том, как соискатель должен подготовиться к встрече с работодателем. Однако человеку, проводящему собеседование, также необходимы какие-то предварительные действия. Простого разговора на тему “почему вы хотите работать в нашей компании” недостаточно: вам необходимо полностью оценить потенциального работника: проверить уровень его квалификации, ознакомиться с личностными и деловыми качествами и т.д. … Без всего этого вы не сможете взвесить все “за” и “против” и принять верное решение о найме на работу того или иного человека.
Именно поэтому подготовку к собеседованию нельзя пускать на самотек. Она начинается с создания профессиограммы – так на профессиональном психологическом жаргоне называется полное описание вакансии и требований к работнику, занимающему ее. Какого-то строгого образца не существует, но в нее должны входить рекомендуемые пол, возраст, социальное положение, требования к образованию, функциональные обязанности специалиста, необходимые деловые (умение работать в команде, хорошая память, аналитические способности и т.д. …) и личностные (аккуратность, стрессоустойчивость, самостоятельность, ответственность и т.д.) качества. Желательно каждой из особенностей присвоить уровень обязательности: один – обязательно, два – желательно, три – необязательно, но будет плюсом.
После того, как вы определились с образом идеального работника, мы рекомендуем вам составить список вопросов и мероприятий, направленных на проверку перечисленных в профессиограмме навыков и качеств. Многие из них вы сможете оценить просто понаблюдав за соискателем и задав ему пару несложных вопросов. Но для определения некоторых особенностей вам могут понадобиться специальные психодиагностические методы, о которых речь пойдет немного позже.
Итак, вы определились с тем, кто вам нужен. На вашу вакансию откликнулся не один десяток человек, и со многими из них вы хотите встретиться лично. Составьте точный список из этих людей и определитесь со временем и местом проведения собеседования. Разумеется, это должен быть отдельный, хорошо освещенный и достаточно обустроенный кабинет – тогда вам и соискателям в нем будет комфортно, и никто не будет вас дергать и отвлекать. Следует приглашать всех ко времени (примерная продолжительность одного стандартного собеседования двадцать-тридцать минут, но может быть и больше, и меньше – в зависимости от обстоятельств). Озаботьтесь местами для сидения в коридоре – на тот случай, если кто-нибудь придет раньше, и ему не пришлось испытывать дискомфорт во время ожидания.
Проведите собеседование
Организационные моменты позади, и перед вами вплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки – это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме – лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы – разумеется, предупредив об этом соискателя.
Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное.
Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу.
Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением.
Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе – ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться.
С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил – они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями.
Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя.
Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.
Проанализируйте результаты собеседования
Правильный анализ результатов встречи – это один из ключей к тому, как провести собеседование. Заведите на каждого кандидата отдельный файл, в котором будут отражены основные итоги – это поможет вам быстро и легко ориентироваться в большом количестве претендентов на должность.
Первым делом укажите соответствие кандидата вашим самым необходимым требованиям. Как правило, это бывают образование, наличие профессиональных знаний, опыт работы, коммуникативные навыки, общий уровень интеллекта и, может быть, что-то еще. Отметьте наличие или отсутствие у каждого кандидата этих вещей.
Немаловажным этапов при анализе результатов собеседования является оценка деловых и личностных качеств. Вам опять-таки пригодится профессиограмма, составленная при подготовке к собеседованию. Откройте ее и выпишите те характеристики, оценка которых была вам доступна в процессе непосредственного наблюдения. Каждому качеству присвойте коэффициент важности – от одного до трех. Далее оцените выраженность этих качеств у кандидата по пятибалльной шкале. Суммы баллов умножьте на коэффициент важности и посчитайте итоговую сумму. Именно эта цифра будет очень полезна людям, которые во всем опираются на рациональные доводы и математические подсчеты.
Если вами использовались специальные тесты, не забудьте пригласить специалиста, который поможет вам проинтерпретировать их результаты. Вы, конечно, можете попытаться сделать это самостоятельно, но помните: многие психодиагностические опросники гораздо сложнее, чем пресловутое суммирование и подсчет баллов – их интерпретация связана со знанием глубинной структуры теста, которым обычно не обладают люди без высшего психологического образования. Однако вы можете использовать эти цифры в качестве вспомогательного источника информации.
Анализ специализированных кейсов также может потребовать привлечения специалиста, разбирающегося в той сфере, в которой будет работать человек. Если этот специалист – это вы, то можно будет обойтись и без посторонней помощи. Вам достаточно будет проанализировать результаты работы кандидатов по следующим пунктам:
- Насколько эффективно найденное решение проблемы?
- На что опирался кандидат при его поиске?
- Является ли найденное решение экономным и наименее энергозатратным?
- Увидел ли кандидат возможные иные решения и как он их прокомментировал?
И, наконец, самое сложное, что вам предстоит сделать – это принять решение о найме на основе анализа результатов собеседования. Некоторые работодатели впадают в ступор при этой необходимости, ведь им кажется, что от их решения зависит абсолютно все. Такое тоже бывает (когда закрывается вакансия топ-менеджера, например, и он может увеличить прибыль компании в два раза, а может разорить ее), но во многих случаях ошибка не настолько фатальна.
Да, конечно, лучше сразу же найти идеального сотрудника. Но, к сожалению, они так очень редко встречаются в природе! И все, что вам остается делать – это выбирать из далеко неидеальных людей того, кто сможет принести вашей компании реальную пользу. Разумеется, вы сможете это сделать – если примените на практике все то, о чем мы вам рассказали.
