Cодержание:
Собеседование при приеме на работу становится стрессом для многих людей. Ну какой садист придумал этот дурацкий экзамен? Уж лучше бы пускали человека поработать и оценивали его труд по факту – тогда можно было бы проявить себя во всей красе. К сожалению, работодателей такая перспектива не устраивает: они хотят заранее и с минимальными затратами узнать, подходит ли им тот или иной кандидат. Именно поэтому личная встреча и разговор с потенциальным работником в современном мире – это обычное явление. Каким оно бывает? Что туда входит? На эти и многие другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.
Цели собеседования
Собеседование как явление существует в нашем мире достаточно давно. Еще в древнем Китае проводили мероприятия, целью которых было оценить, подходит ли кандидат на должность или нет. Работа чиновника была очень престижна, и, соответственно, претендентов на нее было море – вот и требовался инструмент, помогающий найти подходящего специалиста и отсеять неподходящих.
Но эту идею использовали не только китайцы. Древние Греция, Рим, Египет, Русь и более поздние эпохи – практически во все времена люди так или иначе придумывали свои способы профессионального отбора. Некоторые из них были весьма причудливы; например, Петр Первый отбирал к себе в свиту исключительно крепко пьющих бояр.
В современном мире собеседование более или менее стандартизировано. Как правило, это встреча и беседа с потенциальным работодателем (или рекрутером, представляющим его интересы) по поводу открытой вакансии. Его цель – познакомиться друг с другом, оценить совместимость и уточнить детали возможного сотрудничества. В ходе беседы работодатель задает вопросы об образовании, опыте, знаниях и навыках соискателя. Часто интервьюера интересует и личность кандидата: жизненные цели, ценности и устремления, планы и черты характера.
Структура собеседования
Бывает так, что собеседование не ограничивается одними лишь вопросами: многие работодатели предпочитают использовать тесты и кейсы для объективной оценки возможностей соискателя. Они могут быть как профессиональными, так и психологическими. Кстати, Трудовой кодекс Российской Федерации не регламентирует процедуру проведения тестирования: оно не является обязательным, но запретов на него также не существует. Так что вы можете отказаться от участия в тесте, однако ваши шансы быть принятой на работу существенно снизятся.
Структура типичного собеседования включает в себя следующие этапы:
- Контакт
Его установление важно для обеих сторон. Задача рекрутера состоит в том, чтобы соискатель расслабился и начал “открываться” ему. Задача кандидата – произвести благоприятное впечатление на проводящего интервью специалиста. Как правило, этот этап состоит из знакомства и каких-либо общих фраз.
- Непосредственное собеседование
Соискатель должен ответить на вопросы, касающиеся его профессионализма и личности, а также решить ряд производственных заданий. Это самый главный этап – зачастую именно от него в большей степени зависит решение о приеме на работу.
- Разговор о компании
В течение пяти-двадцати минут интервьюер рассказывает соискателю основные факты об организации: направления работы, структура, организационная культура, психологический климат. Он также раскрывает суть вакансии, уточняет функциональные обязанности и подробности, не указанные в объявлении.
- Вопросы соискателя
Кандидату на должность предоставляется возможность самому задавать вопросы. Если ему что-то было непонятно или он хочет уточнить какие-либо условия будущей работы, то сейчас самое время об этом спросить. Этот этап важен для закрепления мнения сторон друг о друге.
- Заключительный этап
Соискатель и рекрутер обсуждают алгоритм дальнейшего взаимодействия: кто, кому и когда позвонит. Бывает, что, если кандидат произвел очень хорошее впечатление на работодателя (особенно, если он лично проводил собеседование), ему сразу же сообщаются итоги. Но в большинстве своем стороны договариваются созвониться через какое-то время и сообщить друг другу о принятом решении относительно вакансии.
Многие крупные компании предпочитают использовать многоступенчатое интервью: сначала кандидат встречается с рекрутером, потом с психологом, начальником подразделения и генеральным директором. Его кандидатуру также проверяет служба безопасности – в современном мире без этого никуда.
Виды собеседований
Каждый день специалисты по подбору персонала придумывают какой-либо способ оценки деловых и личностных качеств соискателей. Именно поэтому существует великое множество самых разных видов и типов собеседований. Они отличаются друг от друга по разным основаниям: формату проведения, структуре и функциональной составляющей.
По формату проведения собеседование может быть массовым, индивидуальным и дистанционным. Массовое собеседование проводится сотрудниками организации сразу с несколькими кандидатами. Как правило, такой вариант используется при подборе низкоквалифицированного персонала (в частности, продавцов), так как нет большого количества времени на контакты с соискателями, и работодатель заинтересован в массовом охвате целевой аудитории. Индивидуальное интервью проводится с одним единственным кандидатом в точно обозначенное время (например, в двенадцать часов) или в какой-то временное промежуток (например, с двенадцати до трех). Дистанционное собеседование может быть телефонным или видеособеседованием. Зачастую это предварительный этап отбора персонала, но в некоторых случаях оно может быть единственным.
По структуре проведения собеседование может быть:
- Свободным
Это один из самых распространенных видов. Он используется по нескольким причинам: либо у человека, проводящего интервью, нет специальных навыков, либо критерии подбора минимальны, и у работодателя нет серьезной необходимости в пристальном изучении карьерной биографии соискателя (что, опять же, часто бывает при подборе персонала на низкоуровневые позиции). Этот вид собеседования очень напоминает простое знакомство двух людей, но большую часть времени о себе рассказывает кандидат. Работодатель определяет, насколько ему хочется работать с данным соискателем, насколько тот вживется в коллектив и т.д. … – в общем, использует неформальные критерии.
- Компетенционным
В этом случае сравнивается уровень профессиональных знаний, умений и навыков соискателя с уровнем, заявленным в требованиях к вакансии. Этот вариант является, пожалуй, самым распространенным, ведь все эти компетенции необходимы для того, чтобы человек смог выполнять свою работу в должности, на которую он претендует. Анализируется вся информация о соискателе: где и кем работал, каковы были его достижения и проблемы на предыдущем месте, какие сложные ситуации он разрешал, какие выводы он сделал. В этом же случае используется всевозможные тесты, анкеты, опросники, задания и т.д. … Чаще всего подобное собеседование проводится менеджером по персоналу или начальником подразделения.
- Стрессовым
Очень неприятный метод, о чем знает каждый соискатель, хоть раз испытавший его на своей “шкуре”. Для его использования в своей практике нужно быть специалистом высокого уровня. Кандидат на должность попадает в искусственно созданную интервьюером стрессовую ситуацию, благодаря чему оценивается его поведение в условиях раздражения, то есть стрессоустойчивость. Причем менеджер по персоналу должен не просто веселиться, глядя на мучения несчастного соискателя, а тонко комбинировать стрессоры различного уровня. Пользуется дурной славой у кандидатов из-за неумелого использования некоторыми работодателями.
Наконец, по функциональности можно выделить отсеивающее, отборочное и финальное интервью. Эти виды соответствуют этапам профессионального отбора. Первым является отсеивающее собеседование, чья главная задача обозначена в названии – отбросить откровенно неподходящих и случайных соискателей, откровенно не соответствующих требованиях работодателя. Этим, как правило, занимаются рекрутеры и часто по телефону.
Второй этап – отборочное интервью. Именно в этот момент оцениваются основные сведения о соискателе: образование, опыт, мотивация, ожидания по зарплате, личностные и деловые качества. Количество встреч может быть разным и зависит от количества кандидатов, прошедших отсеивающий фильтр, а также от количества людей, занятых на этом этапе. Общим итогом, как правило, является выделение нескольких претендентов на вакансию допущенных к заключительной стадии отбора персонала.
Финальное собеседование – это и есть завершающий этап. Если “финалистов” было несколько, то при помощи этого интервью происходит принятие окончательного решения о приеме на работу подходящего специалиста. Но бывает и так, что к данному этапу подходит лишь один соискатель, и в этом случае интервью носит формальный характер – скорее, происходит ввод практически принятого сотрудника в должность, с разъяснением каких-то рабочих моментов.
Это была основная характеристика такого мероприятия как собеседование при приеме на работу. Информация, приведенная в нашей статье, может быть полезна каждому человеку, который собирается работать или уже этим занимается. Места работы меняются, а менеджер по персоналу в настоящее время является очень распространенным видом профессиональной деятельности. И для того чтобы быть подготовленной к общению с ним, вы должны понимать, что такое собеседование, и “с чем его едят”.
