Как правильно провести собеседование

Как правильно провести собеседование
Фото: RH Ingram_AT/photogenica.ru

Если вы хотите правильно и эффективно провести собеседование, то вам необходимо очень четко понимать цель его проведения. Многие работодатели считают, что беседа с будущим соискателем — это экзамен. И свысока смотрят на пришедших кандидатов. Но это неправильная позиция!

Собеседование — это переговоры работодателя и соискателя, а в положительном их исходе одинаково заинтересованы обе стороны: работодатель хочет найти хорошего работника, а соискатель — хорошую работу. Из-за искаженной позиции «я работодатель, и, значит, я король» от вас может сбежать очень хороший работник, а вы об этом не узнаете.

От целей собеседования также зависит характер его проведения. Если вам нужно закрыть вакансию адекватным сотрудником, то достаточно будет небольшой беседы. Чтобы выявить неподходящие качества — лень, лживость и т. д. Если нужен сильный работник, или вы проводите собеседование на очень крупную должность, то собеседование должно быть очень подробным и объективным. В нем рекомендуется применять психодиагностические методики, направленные на измерение деловых и личностных качеств. Естественно, такое собеседование потребует больше времени.

Характер проводимого собеседования очень зависит от должностных обязанностей нанимаемого. Например, если нужно найти хорошего менеджера по продажам, то подробному изучению нужно подвергнуть его навыки коммуникации и самопрезентации. А так как собеседование само по себе их выявляет и демонстрирует, то никаких особенных «спецсредств» вам не нужно. Просто посмотрите, послушайте человека: если он сумеет убедить вас взять его на работу, значит, он хороший менеджер по продажам.

Полезные приемы

Сначала нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть знания, умения, навыки, деловые и личные качества. Вам необходимо продумать способы их проверки. Проявление большей их части вы увидите в ходе собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки можно создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.

Вам могут пригодиться психодиагностические инструменты, например, тесты. Результат нужно дать психологу, поскольку интерпретация теста — это сложный процесс. Необходим глубокий подробный анализ ответов, а его может сделать только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт.

Чтобы оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Выглядит очень странно, если это делает соискатель — этакий длинный монолог «что хочу, то и говорю». Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, узнаете то, что хотите, а не то, что доносит кандидат на должность. Не бойтесь назойливо задавать уточняющие вопросы — это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, в случае лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость, резкое увеличение слов-паразитов вместо припоминания могут говорить о нечестности соискателя.

О лжи во время собеседования. Ею грешат многие соискатели, от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе одного наблюдения или ответа не стоит. Любой соискатель может разволноваться, запутаться, это должен учитывать интервьюер. Но систематические недомолвки, несоответствия, уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. Вероятность успешного сотрудничества с таким работником может быть близка к нулю.

Это общие рекомендации для начинающих проводить собеседования. Однако есть тяжелая артиллерия: приемы опытных рекрутеров, которые помогают «раскусить» и много чего узнать практически о любом кандидате.

Устанавливайте контакт

Некоторым работодателям кажется, что доброжелательный диалог с соискателем — это лишнее. Задал вопросы, получил ответы — все, больше ничего не нужно. Однако такое мнение ошибочно. Вы можете недооценить воздействие волнения, интровертированность, врабатываемость и т. д. Они могут исказить результаты, а вы возьмете на работу плохого кандидата или не возьмете хорошего. Поэтому так важно создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу: поздороваться, улыбнуться, слегка пошутить. Этим вы покажите себя с лучшей стороны, сможете объективно оценить кандидата на должность.

Используйте наименее типичные «затасканные» формулировки вопросов.
Многие соискатели готовятся к собеседованию. Они перечитывают в интернете советы, среди которых попадаются шаблоны ответов на типичные вопросы. Например, «кем вы видите себя через пять лет?», «ваши достоинства и недостатки», «расскажите о ваших достижениях» и т. д. В результате этого собеседования с разными кандидатами похожи друг на друга как две капли воды. Смысла в таких ответах — ноль. Как заставить соискателя раскрыться? Задавать нестандартные вопросы: это разрушает шаблон поведения, повышает правдивость ответов, проявляет настоящие деловые или личные качества.

Правильно задавайте вопросы

Очень важна правильная последовательность вопросов — используйте ее для получения нужного вам результата. Чтобы соискатель расслабился, почувствовал себя комфортно, то начинайте с простых биографических фактов и постепенно переходите к более сложным вопросам, требующим мыслительного напряжения. Если же, наоборот, хотите устроить стресс-собеседование, то сразу же начинайте со сложных и даже каверзных.

Предложите соискателю задать свои вопросы

Эта смена ролей может «встряхнуть» его, показать больше, чем все пассивные ответы на вопросы, вместе взятые. Вы сможете составить представление о том, что больше всего волнует человека в будущей работе, какой он, как думает и познает мир. Это еще и жест вежливости в адрес соискателя, ведь он сможет уточнить все оставшиеся неясными детали. Обращайте внимание на те вопросы, которые человек заранее готовил — это показывает, что он хорошо знаком с вашей отраслью, компанией и конкурентами.

Не совершайте ошибок!

Никто не застрахован от совершения ошибок, даже опытный рекрутер. Однако можно свести их количество к минимуму.

Не ограничивайтесь первым впечатлением

Многие составляют свое мнение о соискателе в течение первых трех-пяти минут. Затем ведут себя в соответствии с заданным направлением, например, либо симпатизируют человеку, либо обвиняют его в чем-то и пытаются задеть. Это отнюдь не способствует объективной оценке личных и деловых качеств кандидата (а к ней мы стремимся во время проведения собеседования).

Озвучивание негативных оценок в процессе собеседования

Разговор с рекрутерами иногда напоминает беседу с бабушками у подъезда: «Как, ты это сделала? Ну, ты и…». Привычка делать замечания, выдавать мгновенную отрицательную реакцию на слова или действия соискателя не несет в себе ничего хорошего. Это может отпугнуть, смутить хороших кандидатов, а на плохих — никак не повлиять. Поэтому старайтесь держать свое мнение при себе, даже если хочется во все горло заорать: «Какой же ты идиот (ка)»!

Скользкие вопросы

Некоторые рекрутеры любят расспрашивать женщин о подробностях личной жизни, о дальнейших планах, каких-то особенностях здоровья.

Такой интерес может быть воспринят соискателем крайне негативно. Поэтому лучше заранее подготовить список интересующих вас вопросов и «потестировать» его на знакомых — как бы они на месте кандидатов отреагировали. Если получите более тридцати процентов возмущений, от такого вопроса стоит отказаться или переформулировать его.

Не увлекайтесь рассказом о себе и историями из жизни

Помните о том, что собеседование – это деловые переговоры, в рамках которых у каждой стороны есть свои интересы, она стремится их удовлетворить. Если вместо обсуждения вакансии и качеств кандидата вы битый час будете беседовать о рыбалке или знаках зодиака, то результат будет нулевой. Конечно, для установления живого контакта вы можете пошутить, рассказать что-то из своего опыта, ободрить соискателя, но не стоит с этим усердствовать.

Не торопитесь

Начинающие рекрутеры проводят собеседование впопыхах, уделяя не больше пяти минут каждому кандидату. В течение этого времени складывается первое впечатление. Однако часто его бывает недостаточно для объективной и адекватной оценки кандидата. Поэтому лучше не торопиться при проведении собеседования: вы должны успеть задать соискателю все вопросы и предоставить ему всю информацию. В среднем собеседование такого формата без проведения тестирования и решения кейсов занимает от тридцати до сорока минут.

Где и как проводить собеседование

Составьте точный список из людей, откликнувшихся на вакансию, выберете время, место проведения собеседования. Это должен быть отдельный, хорошо освещенный, обустроенный кабинет — тогда вам и соискателям в нем будет комфортно, никто не будет вас дергать, отвлекать. Нужно приглашать всех ко времени (примерная продолжительность одного стандартного собеседования двадцать — тридцать минут, но может быть больше, меньше — в зависимости от обстоятельств). Озаботьтесь местами для сидения в коридоре — на тот случай, если кто-нибудь придет раньше, чтобы ему не пришлось испытывать дискомфорт во время ожидания.

Удачным шагом будут вопросы об описании обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал. Потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут, или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, сразу вспомнит нужные вам детали, они не будут противоречить друг другу.

Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то скорее сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме «отличное знание английского языка». Но при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. Если проверка этого навыка занимает время, то как быть с остальными? Для этого существуют кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением.

Важным для работодателя считается способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Чтобы оценить ее, попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов. Например, уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться.

С кандидатом нужно поговорить о тех рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Результативнее будет интересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями.

Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости. Во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании. В-третьих, так вы сможете понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя.

Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим «мы вам позвоним»). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Проанализируйте результаты собеседования

Правильный анализ результатов встречи — это один из ключей к тому, как провести собеседование. Заведите на каждого кандидата отдельный файл, в котором будут отражены основные итоги — это поможет вам быстро и легко ориентироваться в большом количестве претендентов на должность.

Укажите соответствие кандидата вашим самым необходимым требованиям. Как правило, это бывают образование, наличие профессиональных знаний, опыт работы, коммуникативные навыки, общий уровень интеллекта и, может быть, что-то еще. Отметьте наличие или отсутствие у каждого кандидата этих качеств.

Для оценки профессионализма нужна профессиограмма, составленная при подготовке к собеседованию. Откройте ее и выпишите те характеристики, оценка которых была вам доступна в процессе непосредственного наблюдения. Каждому качеству присвойте коэффициент важности — от одного до трех. Оцените выраженность этих качеств у кандидата по пятибалльной шкале. Суммы баллов умножьте на коэффициент важности и посчитайте итоговую сумму. Эта цифра будет очень полезна людям, которые во всем опираются на рациональные доводы и математические подсчеты.

Анализ кейсов также может потребовать консультации человека, разбирающегося в той сфере, в которой будет работать соискатель. Если этот специалист — вы, то можно будет обойтись и без посторонней помощи. Нужно будет проанализировать результаты работы кандидатов по следующим пунктам:

  • Насколько эффективно найденное решение проблемы.
  • На что опирался кандидат при его поиске.
  • Является ли найденное решение экономным и наименее энергозатратным.
  • Увидел ли кандидат возможные иные решения, и как он их прокомментировал.

И, наконец, самое сложное, что вам предстоит сделать — это принять решение о найме на основе анализа результатов собеседования. Некоторые работодатели впадают в ступор при этой необходимости, ведь им кажется, что от их решения зависит абсолютно все.

Методы проведения собеседования в разных странах

В каждой стране менеджеры по персоналу придерживаются своей стратегии оценки кандидатов. И они сильно отличаются друг от друга. Мы хотим предложить вашему вниманию наиболее интересные и эффективные стратегии.

В Соединенных Штатах Америки, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие и т. д. Соискатели должны проходить их на компьютере, но рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофе-брейк или вообще уик-энд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.

Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, интересуются университетом, родственниками и знакомствами. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно, это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу. Все-таки многовековая монархия дает о себе знать!

Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в этой отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.

Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этой письменной работе они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а это не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов), также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это предстоит еще одно испытание — непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.

Современные «кадровики» обычно комбинируют все приемы и методы. Нельзя забывать также о важности индивидуального подхода: опытный профессионал выбирает стратегию собеседования в зависимости от должности и требований к кандидату. Но на то, чтобы научиться этому, нужно время. Проводите собеседования, учитесь и тренируйтесь — и близок тот день, когда вы будете закрывать вакансии одним щелчком!

Загрузка ...